hr 评估下自己能力 能不能胜任本职工作
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发布时间：2022-05-29 19:43
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时间：2023-11-14 17:34
人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，对自己进行评判建议从以下几点：
1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；
2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群*定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；
3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；
4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；
5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；
6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。
HR应该如何评价员工岗位关键胜任能力
2、拥有自觉性，不需要“管理”如果HR觉得需要时刻盯着员工，那么你招聘员工的心态就有问题。如果人力资源部门招募到了合适的人选，你根本不用花费大量的`时间来“激励”或“管理”他们。他们肯定效率很高，懂得自我驱动，因为这就是他们DNA的一部分。3、勇于承担责任 他们深悉工作任务和真正责任之间的区别。
薪酬绩效设计
薪酬绩效设计是一个重要的管理环节，它关系到员工的激励、团队效率以及公司的业绩。以下是一些在设计薪酬绩效方案时需要考虑的因素：1. 岗位职责和价值：首先，需要明确每个岗位的职责和价值，并根据这些职责和价值来设定薪酬和绩效标准。这需要通过对岗位的深入理解，确定每个岗位的关键职责和所需技能，然后根据这些因素来设定薪酬和绩效标准。2. 市场情况：了解市场上类似职位的薪酬水平，对于制定具有竞争力的薪酬方案至关重要。通过了解市场行情，可以更好地设定每个职位的薪酬范围。3. 绩效评估：制定薪酬绩效方案时，需要明确如何评估员工的…盛榕的核心业务涵盖薪酬绩效设计、高潜力人才发展、管理技能培训、企业文化建设与组织发展等多个领域。在薪酬绩效设计方面，我们秉持公平与激励并重的原则，帮助企业构建科学合理的薪酬体系，激发员工的积极性和创造力。在高潜力人才发展领域，...
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如何通过HR的表现判断面试结果
一是自己专业能力上不能胜任,被考核或考核的压力所淘汰;二是自己违犯企业制度或职业操守;三是自己有重大的道德问题甚至违法问题,搞得声名狼藉。 被动离开是没有办法,离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会,其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望,如果是正数,人就选择离开老东家。
职业胜任力测评HRM人士职业胜任力水平测评
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