民办学校教师可持续性发展研究之如何解决教师的不良心态

发布网友 发布时间：2022-05-26 12:07

我来回答

共1个回答

热心网友 时间：2023-10-16 07:30

民办中小学教师队伍中普遍存在着诸如失落感、浮躁感、压抑感、忧虑感和漂泊感等不良心态，严重影响着民办学校教师队伍的稳定和学校的可持续发展。教师不良心态的存在，严重影响着教师队伍的稳定，影响着学校凝聚力的形成，最终影响教育教学质量和办学效益。学校管理者应从“人本主义”的管理思想出发，调整内部管理，消除教师不良心态。
1．尊重教师，确立教师主体地位——激其情
教师是学校教育工作的主体，没有教师的艰辛劳动和倾情奉献，就没有教学质量和办学效益的基本保证。因此，尊重教师，确立教师在学校工作中的主体地位，激发教师热爱学校、热爱学生的情感，调动教师教书育人的内在动力是学校管理的首要目标。
（1）了解教师劳动特点，关注教师精神需求
教师的职业是一种应具有相当自主权的专业性职业，教师的劳动是充满个性的集体劳动，是以自主权为前提的创造性劳动，教师群体从总体上来看是具有较高科学文化知识，较高自我教育自我管理能力并以自我实现为主导价值取向的人群，教师需要的最鲜明特点是强烈的精神需要与必要的物质需要的紧密结合和高度统一。作为知识分子的教师，他们有物质上的需求，他们希望得到与他们自身劳动价值相匹配的经济待遇，但他们的物质需求中包含有丰富的精神内容，比如，他们需要有宽敞的住房，是为了自己有一个安静的学习空间和工作环境；他们需要有先进的实验仪器和自动化的办公设备，是为自己在创造精神财富的实践活动中，能更充分地发挥自己的才能智慧，并及时获得学习和工作所需要的新信息；他们需要较高的物质待遇，但他们更需要得到尊重。他们从事的是创造性的精神劳动，他们在创造精神财富中的主体精神和自主意识应该得到充分的认同和尊重。尽管他们来到了民办学校，但他们作为教师的身份没有变，他们从事创造性劳动的性质和特点没有变，因此，不能把教师当作“打工仔”看待，也不能不顾教育自身的规律而对教师的工作提出种种急功近利的苛求。广东博文学校的管理者首先从根本上改变对待教师的态度，对教师广施情感，时时处处表现出对教师的关心、爱心、热心和诚心，与教师相互沟通，相互理解和信任；学校建立健全了学校工会和教职工代表大会制度，让教师参与学校的管理，强化教师当家作主的意识，淡化“打工仔”的观念；学校领导和校董会非常关心教师的业余生活，为教师提供方便周到的生活服务，组织教师开展有益于身心健康的各种活动，如在后勤工作中广泛开展了“四服务”活动，其中重要的一条，就是“为教师服务”，此举受到了广大教师的欢迎。
（2）营造尊师爱生氛围，创建和谐人际环境
在强调教师要热爱学生的同时，也要教育和引导学生及其家长尊重教师，尊重教师的人格，尊重教师的劳动。不要简单地把师生关系看成是“服务”与被“服务”的关系，更不能把正在成长中还需要教师教育和引导的学生看成是教师的“上帝”。要在建立平等和谐的师生关系的基础上，充分尊重教师在教育教学工作中的主导地位，尊重教师在教育学生过程中的话语权和管理权，保证教师合理正当地行使对教育偶发事件的处置权,包括对违纪学生实行必要而恰当的强制教育措施的权力。学校管理者应致力于和谐人际空间的营造，在校园内提倡以“爱”为主导，人与人之间互敬互助，相互学习，彼此体谅，使全体员工心情舒畅、精神饱满地投入工作。广东博文学校在师生中深入开展“爱生敬业”和“尊师爱校”活动，每逢教师节，必然会在校园内掀起“我爱我师”的热潮。在学校制定的校规中还特别作出了“不准顶撞教师”的规定。同时，采取多种措施加深教师与学校之间的感情，形成了和谐融洽、积极向上的氛围，从而增强了学校的凝聚力。
2．关心教师，完善教师利益保障体系——定其心
影响学校教育教学质量的关键因素是师资水平，但高素质的教师队伍不一定保证学校教育有较高的社会效益。如果教师“身在曹营心在汉”，不安于职守，工作三心二意，出工不出力，学校教育质量必定下降。稳定教师队伍，必须解除教师的后顾之忧，让教师安心，才能更充分地调动教师工作的主动性和积极性。
（1）争取*指导和支持，解决教师人事关系归属问题
学校管理者要认真学习和领会国家出台的关于发展民办教育的一系列*法规，提高自身的*水平和依法治教的意识。依照国家有关*和法律，加强与*主管部门的沟通与联系，积极争取教育主管部门和*人事部门对教师管理的指导与支持，争取他们参与到学校对教师的任用和管理中来，如把学校教师的引进和任用纳入到地方人才规划，与当地的公办教师同等对待，帮助解决教师的人事关系归属、档案管理、职称晋升等问题等。广东博文学校在这方面就得到了教育主管部门的大力支持，凡经过严格考核正式调入的骨干教师和按有关规定引进的应届大学毕业生，人事关系纳入教育局人事部门统一管理，在评优、教师资格认定、职称评定、档案工资晋升、业务进修等方面享受当地公办教师同等待遇。
（2）依法完善教师利益保障机制，解除教师后顾之忧
学校要严格按照国家有关规定规范教师聘任程序，依法签订和履行聘任合同，依法保障教师稳定的工作待遇，按规定为教师*社会保险。为了解除教师的后顾之忧，广东博文学校请教育局出面公证，向教师作出了“保证教师在本校退休后享受不低于同等公办学校退休教师的待遇”的承诺。同时，他们还通过改革校内人事制度和工资分配制度，使优秀教师的待遇不断得到提高，大大调动了教师的工作积极性。学校还通过工会和教职工代表大会，在维护教师的合法权益方面做了大量工作。
3．培养教师，搭建教师职业发展平台——增其智
民办学校在任用教师的同时，还要用长远发展的战略眼光关注教师的职业发展，要不断创造条件提升教师的师德，开发教师的师能，促进教师的专业成长，打造一支德良技精的教师队伍。
（1）加强师德建设，引导教师保持人民教师本色
民办学校办学时间短，教师来自五湖四海，当然会带来各地的好经验，也不可避免地会出现由于各地要求与习惯不一，教育方法、教育水平不一而带来的种种问题。另外，由于环境变了，教师的观念也在发生变化，不可避免地会产生教育思想上的偏差。因此，从民办学校实际出发，加强师德教育，仍然是民办学校教师队伍建设的首要任务。民办学校师德教育的重点应该放在教育教师坚持社会主义的教育信念，坚持人民教师的职业操守，保持人民教师本色方面。要强化教师在民办学校工作的职业自豪感和职业情感，要让他们认识到无论走到哪里，都是光荣的人民教师，都在为社会主义的教育事业做贡献，来到民办学校责任更重大，使命更神圣。民办学校要用正确的办学理念凝聚和引导教师形成共同的教育价值观。如广东博文学校明确提出的“对每一位家长负责，让每一位学生健康成长”的办学理念，已经成为教师规范自己教育行为的行动纲领，教师在实践这一办学理念的过程中，职业道德修养自然得到了提升。要帮助教师在新的环境下正确处理好自己与工作、与学生、学生家长的关系，处理好与同事、与领导、与学校的关系。通过多种形式的师德教育活动帮助教师找回曾经迷失的自我，重树自信，再度扬起教育理想的风帆。
（2）加强师能建设，促进教师的专业发展
师能是教师开展教育教学活动所必备的知识和才能，它直接影响着学校的教育教学质量，同时，教师的职业成长感和成就感也直接来自于自身师能的提高。民办学校的管理者要通过加强教育教学常规管理，通过扎扎实实的日常校本教研活动，特别要借新课程改革的契机，鼓励教师大胆开展教育科学实验，促进教师教育教学能力的提高。学校还要创造条件和机会，让教师更多地参加对外学术交流和学习活动，鼓励教师不断进行业务进修，自觉更新专业知识，努力使自己成为学者型、研究型和专家型的教师。广东博文学校的“名师工程”促进了一大批优秀教师的迅速成长。
4．激励教师，建立支持教师工作的动力机制——引其进
学校管理中激励手段的选用，实质上就是为教师提供动力支持。人的工作动力哪里来？现代人本主义管理心理学认为人的工作动力源于其自身需求的满足，需要是行为的原动力。因此了解和研究教师需要的特点，并采取相应措施予以满足，重建激励机制，为教师提供做好教书育人工作的不竭动力，是引导教师追求上进，不断提升自我的有效途径。
（1）物质激励为基础，不断提高优秀教师的经济待遇
建立科学的评价机制，奖惩与实绩挂钩，即实行多劳多得，优劳优酬，使优秀教师的待遇不断得到提高。教师的工作实绩应该包括教师的工作数量和教育教学质量两个方面，而教育教学的质量又包括教育科研的成果质量和学生学业质量两个方面。因此要对教师工作的实际贡献进行全面评估，而不能仅仅以某一方面，特别不能仅仅以学生的考试分数来对教师进行评估，确定奖惩。另外，对教师工作实绩的要求也不能太高，要实事求是地依法界定教师的有限工作职责，依法提出教师应达到的工作目标。在实施绩效管理的操作中，建立科学的评价机制，制定全面、合理的评价方案显得尤为重要，它是学校顺利进行教师工作绩效考评的基础。广东省中小学教师评价模式和功能的一项调查表明：构建学校教师评价模式应注意三个问题，一是评价指标必须全面、合理。二是定性、定量要做到最佳结合，整体定性和整体定量的评价方法都是不可取的。三是不能只注意到评价的奖惩功能的发挥。充分发挥评价的提高功能从某种程度上来说比奖惩功能更重要，意义更大。笔者所在的学校几年来采用质、量统筹的办法对教师的工作成绩进行较全面的评估，就是对上述几方面的因素进行加权平衡，计算出教师对学校工作实际的贡献率，并据此对教师进行奖励，受到了教师们的普遍认同，起到了激发教师的工作热情，增强教师工作责任感的作用。
（2）精神奖励为主导，引导教师奋发进取
作为知识分子的教师，精神需要处于其需要结构的最高层，是教师区别于其他社会角色的基本特征。教师对精神享受、价值实现的追求胜过物质利益的追求，他们的精神需要不仅与物质需要始终相伴，而且一旦物质需要稍稍得到满足，精神的需要就会立刻突出出来。这就是为什么有的教师一边领取刚刚增加的薪水，一边又表现出对环境的新需求的原因所在。正如赫茨伯格所言，薪水属于保健因素，只能暂时消除不满，却永远也不能令人真正满足，持久的动力只能是精神的激励。学校管理者要善于吸引广大教师参与到学校发展规划和经营战略的制定中来，用学校发展的目标来统领教师个人成长的目标，形成教师的认同感，激发教师的责任感和使命感；要深化学校的教育教学改革，使教育教学工作对教师来说更具丰富性和挑战性，提高教育教学工作自身的魅力，激发教师的成就感和成功感；要规划好学校的人才战略，创造条件促使教师成名成才，在岗位上建功立业，并建立健全学校内部人才升职晋级的动态机制，激发教师的自我成长感和生命价值感。所有这些构成学校管理中的激励因素，为教师提供源源不断的精神动力。当然，精神的动力仍然离不开物质的载体，但它与物质动力比起来却起着主导的作用。
（3）信息动力为补充，促进教师专业成长
信息动力实质上是精神动力的一种补充。作为注重自我实现的教师群体，他们对信息有一种特别的需要，而这种需要又与他们的精神需要紧密相联。教师为了自己成长的需要，为了自己永不落伍的需要，为了自己的事业蒸蒸日上的需要，他们对新的、大量的信息有一种强烈的渴求。学校管理者要为教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等各种接收信息的机会，为教师的知识更新，素质提高和业务成长创造和提供条件，在激发教师紧迫感的同时，通过信息的支持消除教师对激烈竞争的不适感和恐惧感。这样教师就会以更加饱满的热情和自信投入工作，拥护和支持学校的各项改革。