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企业经营中,绩效管理需要注意哪些问题?

发布网友发布时间：2022-05-09 18:43

共5个回答

热心网友时间：2023-07-21 19:51

年终绩效考核是人力资源管理难点的关键。一个绩效考核体系是非常复杂的，它由考核目的、考核工具、考核程序、考核信息源、考核指标设置、考核结果应用、反馈、考核主体、对象、培训等诸多内部要素组成。而这些要素都在组织环境中，并与组织的其他管理活动和过程紧密相连。

因此在年终考核的过程中，一些关键问题要谨慎对待，比如微乎其微，千里之外。对这些关键问题处理不当，不仅会直接影响鉴定效果，还会危及公司整体利益。何毅认为，绩效管理一般可以分为四个阶段：绩效规划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。在绩效实施阶段，为了保证绩效工作能够按计划进行，很多公司通常会采取各种绩效检查，这方面的注意事项包括。

阐明绩效考核的意义。绩效实施过程是监督、检查和指导绩效计划实施的过程。管理者要在绩效的日常管理上投入一定的时间和精力，包括观察和记录员工的日常表现，与员工实时沟通，指导和帮助员工提高绩效。这是最关键的问题。很多公司的绩效考核流于形式。除了绩效计划不客观、缺乏激励的原因外，更多的管理者并不关心或指导员工绩效计划的实施，导致考核和最终考核缺乏事实依据。久而久之，员工会对绩效考核失去信任，管理者自己也会对绩效工作失去信心。

采用不同的有效性能检验方法。不同的指标应有不同的检查方法。对于KPI指标，相关部门需要制作相关报告，并以数据形式提供检查。工作标准和行为指标可以通过定期工作报告的形式进行检查，让管理者及时了解员工工作任务指标的进展情况。对于能力素质指标，可以采用关键事件法进行记录，通过员工日常工作的关键表现来记录员工的能力素质。

热心网友时间：2023-07-21 19:51

1.绩效标准不明
考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考绩结果影响很大。如果绩效标准不明，则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释，从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭，进而造成考评结果的误差。
2.晕轮效应
晕轮效应是指在考评过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此。这种现象经常发生于被考评者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形，尤其是在对那些没有量化标准的因素（如主动性、工作态度、人际关系、工作质量等）进行考评时，晕轮效应会表现得更加明显。
3.趋中倾向
趋中倾向是指硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。
4.偏松或偏紧倾向
这是一种与趋中倾向相反的现象，即在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低，正如有的教师喜欢给高分而有的喜欢给低分一样。这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。
5.考评者的偏见
考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。例如考评者对与自己关系不错、性格相投的人会给予较高的评价；而有的考评者对女性、老年人等持有偏见，往往会过低地考评他们的工作行为。这无论对晋级、提升还是发展而言，都造成了人为的不公平。
6.第一印象
被考评者给考评者的第一印象，有时也会给考评结果带来误差。因为不同的考评者具有不同的性格，所以他们对第一印象的处理方式也有所不同。例如，有些考评者对第一印象好的被考评者的评价往往偏高；相反，有些考评者对第一印象好的被考评者的要求却过于严格，所以考评结果则可能偏低。由于对第一印象的处理方法不同，考评结果就可能出入很大，也会影响考评的准确性。

热心网友时间：2023-07-21 19:52

需要注意对于每一个员工都应该发放一定的福利，保证其他员工的积极性，让员工感受到这些东西，也能够保证在企业经营的过程中不会出现太多的问题，保证了公司的正常运营和发展。

热心网友时间：2023-07-21 19:52

需要注意员工的工作效率，同时也要注意管理技巧，还要注意经营方式，同时也应该注意其中的问题，帮助员工解决困难。

热心网友时间：2023-07-21 19:53

应该注意的问题就是必须要有合理的制度，而且员工也必须按照制度去完成任务，关于技巧方面应该有一套标准，对于能力比较突出的人，可以适当的提高标准，而且应该把一些绩效管理的标准让所有人都了解。

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