如何制定考核目标
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发布时间：2022-04-25 07:19
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时间：2023-11-06 10:35
◎ 内容概要是对所有操作过程的反映
是组织上下认同的
KPI指标有助于： 根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标
监测与业绩目标有关的运作过程
及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人
KPI输出是绩效评价的基础和依据 KPI设计的基本方法 “鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法步骤：确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；
确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
KPI指标体系建立流程 KPI指标提取总示意图 十字对焦、职责修正 分解企业战略目标战略目标分解鱼骨图方式示例分解企业战略目标战略目标与流程分解示例 确定各支持性业务流程目标 确认流程目标示例 确认各业务流程与各职能部门的联系 确认业务流程与职能部门联系示例 部门级KPI指标的提取 部门级KPI指标提取示例 目标、流程、职能、职位目标的统一 KPI进一步分解到职位示例KPI在实际工作中的应用 KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标
绩效考核与绩效改进
通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 工作目标设定工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键任务的考核方法。 工作目标设定需具备的技能及背景知识
职位分析能力背景知识工作职责描述能力
设定有效衡量的能力
设定工作目标应考虑的问题 与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。
职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。
只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。
选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。
不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。
工作目标完成效果评价级别分类 第一级为未达到预期
第二级为达到预期
第*为超出预期 工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。
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◎ 内容概要是对所有操作过程的反映
是组织上下认同的
KPI指标有助于： 根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标
监测与业绩目标有关的运作过程
及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人
KPI输出是绩效评价的基础和依据 KPI设计的基本方法 “鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法步骤：确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；
确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
KPI指标体系建立流程 KPI指标提取总示意图 十字对焦、职责修正 分解企业战略目标战略目标分解鱼骨图方式示例分解企业战略目标战略目标与流程分解示例 确定各支持性业务流程目标 确认流程目标示例 确认各业务流程与各职能部门的联系 确认业务流程与职能部门联系示例 部门级KPI指标的提取 部门级KPI指标提取示例 目标、流程、职能、职位目标的统一 KPI进一步分解到职位示例KPI在实际工作中的应用 KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标
绩效考核与绩效改进
通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 工作目标设定工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键任务的考核方法。 工作目标设定需具备的技能及背景知识
职位分析能力背景知识工作职责描述能力
设定有效衡量的能力
设定工作目标应考虑的问题 与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。
职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。
只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。
选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。
不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。
工作目标完成效果评价级别分类 第一级为未达到预期
第二级为达到预期
第*为超出预期 工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。
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确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
KPI指标体系建立流程 KPI指标提取总示意图 十字对焦、职责修正 分解企业战略目标战略目标分解鱼骨图方式示例分解企业战略目标战略目标与流程分解示例 确定各支持性业务流程目标 确认流程目标示例 确认各业务流程与各职能部门的联系 确认业务流程与职能部门联系示例 部门级KPI指标的提取 部门级KPI指标提取示例 目标、流程、职能、职位目标的统一 KPI进一步分解到职位示例KPI在实际工作中的应用 KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标
绩效考核与绩效改进
通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 工作目标设定工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键任务的考核方法。 工作目标设定需具备的技能及背景知识
职位分析能力背景知识工作职责描述能力
设定有效衡量的能力
设定工作目标应考虑的问题 与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。
职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。
只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。
选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。
不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。
工作目标完成效果评价级别分类 第一级为未达到预期
第二级为达到预期
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绩效考核与绩效改进
通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 工作目标设定工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键任务的考核方法。 工作目标设定需具备的技能及背景知识
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绩效考核与绩效改进
通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据
定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现 工作目标设定工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键任务的考核方法。 工作目标设定需具备的技能及背景知识
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