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解决我国企业绩效管理中存在问题的对策

发布网友 发布时间:2022-04-23 21:33

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热心网友 时间:2023-10-10 10:29

我国企业绩效管理中存在的问题及对策   [摘要] 当今的企业要想在激烈的竞争环境里生存和发展, 就必须依靠出众的业 绩。我国企业如何对企业业绩进行评价及改进已经成为迫切需要解决的问题。本 文认为我国企业应强调绩效管理的“绩效提升功能” 、加强培训和突出绩效循环 管理来确保绩效管理的有效实施和改进。   绩效管理体系   一、绩效与绩效管理 绩效是指过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果,它一般是指员工或 部门的行为状态及行为结果。 绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相 结合,并挖掘员工潜力,提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复 的过程。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与 分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理 包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的。一个完善的绩效管理系 统首先要根据公司的战略目标制定各职能部门或团队、员工的目标,成为分解压 力、落实公司战略目标的重要手段之一。绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、 指导、辅导、考核、激励、等多种管理措施,使企业管理更加有效。绩效管理应 立足当前,着眼未来。以评价当前工作业绩为重点,兼顾未来绩效改进与企业战 略目标的实现。   二、我国企业绩效管理中存在的若干问题   1.缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识 绩效管理是一项复杂的系统工程,它包括了企业发展战略的制定、战略目标 的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节所组成的一 个循环不断的过程。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估” ,这一现象在我 国企业较为普遍。 这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、 年终的填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等 环节的工作并没有真正开展。 事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节, 一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。   2.绩效评估的目的误以为只用于利益分配 传统的人事管理系统, 绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励 的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下,绩效评估只 是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解, 使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来,甚至诱发矛盾冲突。而且,由于 只将注意力集中在利益分配上, 从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛,导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该 是“立足现在看将来” 。绩效评估结果的最重要的用途,是员工或部门拿它同企 业发展的要求进行比较,找出差距,进一步改进工作,不断提升绩效。   3.误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作 目前,还有一个很普遍的现象,就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事,而 并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上,绩效管理是一个复杂的系统工 程,它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完 成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工,负 责制定考核原则、方针和*,组织和协调各部门的考核工作,员工是企业目标 的最终完成者。 员工积极参与、 配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关健。   三、我国企业建立绩效管理体系的对策   1.强调绩效管理的“绩效提升功能” 绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。 绩效管理 是人力资源部为业务部门开发的, 以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工 具,各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理 人员应该对绩效管理高度重视, 不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常 规工作,而应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性,考虑如何借助 绩效管理来提升整个企业的绩效水平,以实现企业的战略目标。   2.加强培训确保绩效管理的有效实施 我国企业的绩效管理会出现前面所述的各种各样的问题, 其中一个最主要的 原因就是,各级人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大对绩效管理的培 训力度。培训的对象包括高层管理人员、人力资源部门、中层管理人员,甚至普 通员工。培训的内容应该包括绩效管理的理念与技能、工具和方法。只有向各级 人员都提供绩效管理方面的培训,绩效管理体系才有可能顺利实施。通过培训, 提高企业各级人员对绩效管理的认识,增强员工的自觉参与意识,激发他们的积 极性和创造性, 让企业各个层面的人员都能够积极参与到从企业发展战略的制定 到绩效评估等各个环节。并通过参与来提升整个企业的绩效管理水平,深化整个 企业的绩效意识。   3.确保绩效管理循环的有效运行 绩效评估只是绩效管理系统中一个环节。为确保绩效管理系统的有效运行, 必须认真对待绩效评估后的绩效反馈与绩效奖励环节,这个环节的有效实施,将 为本轮绩效管理循环画上一个*的句号, 并为进入下一个绩效管理循环做好铺 垫。绩效管理并不是以得出绩效评估结果为主要目的,而应将通过每位员工工作 绩效的改进来提升企业的整体绩效作为最高目标。因此,绩效评估后必须认真安 排、精心组织好绩效反馈与沟通工作。这样既可以使员工了解自己的绩效状况,包括所取得的成绩与存在的不足。 同时也可将企业的发展目标进一步传递给每位 员工,使他们更加明确下一步的奋斗目标。从而为企业总体绩效的提升而努力。
企业绩效管理的存在问题和对策

8. 缺乏持续改进和优化:绩效管理是一个持续不断的过程,需要不断改进和优化。如果企业缺乏持续改进和优化的意识和行动,绩效管理制度可能变得陈旧和不适应企业的变化。对策:建立持续改进和优化的机制,定期评估绩效管理的效果,根据实际情况进行调整和优化,确保绩效管理能够持续地满足企业的需求和目标。

企业绩效管理常见问题与解决对策有哪些?

解决对策:用绩效文化培育统一思想与理念。加强学习,全员参与,营造良好绩效管理文化氛围,宣传绩效管理意义、目标及方法,以及推行过程中可能存在的问题及注意事项等,明确绩效管理的战略价值。问题2:认为绩效管理就是人力资源管理部门的事,与其他部门无关 解决对策:在启动实施绩效管理时,全员参加,阐释清...

解决我国企业绩效管理中存在问题的对策

三、我国企业建立绩效管理体系的对策 1.强调绩效管理的“绩效提升功能” 绩效管理体系对于任何一个企业来说都具有极为重要的战略意义。 绩效管理 是人力资源部为业务部门开发的, 以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理工 具,各级管理人员与员工应该积极地参与到绩效管理的各项工作中去。高层管理 人员应...

绩效管理推行中的问题与对策

制定绩效目标;做好与执行绩效计划进行绩效沟通与辅导;实施绩效评估;进行绩效沟通反馈和绩效结果的`运用。在具体工作中,我们不仅强调实现绩效结果,更需强调在计划、分析、评价、反馈等各个环节中的合理性、准确性、科学性和可操作性。随着公司的发展壮大,公司的业务和工艺流程也会不断增加,绩效管理工作会...

绩效管理的困难及对策

二、做好绩效管理的对策 绩效管理的目的就是让员工保持工作斗志,此时最恰当的手段是将设定目标和提供支持反馈结合起来同时开展。设定目标 在设定目标的时候,最重要的是要可检视,即确认能回答这个问题:“我如何得知已经成功了?”必须确定所设立的目标与整体组织目标相吻合。还必须保证每一项...

谈谈中小企业绩效管理中存在的问题及对策论文

然而由于中小企业受到自身以及外部环境等方面的限制,导致中小企业绩效管理存在诸多的问题,本文立足于当前中小企业绩效管理存在的缺陷,提出具体的解决对策,以此促进中小企业的健康发展。 一、绩效管理对中小企业的积极作用 绩效管理是人力资源管理工作的重要内容,科学的绩效管理对于中小企业的发展具有积极的促进作用:一是绩效...

企业员工绩效评估存在的问题及其解决对策

转载绩效考核中存在的问题与对策绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。是保障并促进企业内部管理机制有效运转,实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。绩效考核是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。通过考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息,并...

国有企业薪酬改革中存在的问题与对策

1. 薪酬水平不合理:国有企业在薪酬结构上可能存在管理层与一线员工之间的薪酬差距过大问题。解决办法包括制定薪酬结构调整计划,确保各层级间的薪酬水平合理,提升薪酬体系的内部公平性和市场竞争力。2. 绩效评估不准确:国有企业绩效评估体系可能存在主观性和不准确性,导致绩效与薪酬挂钩不紧密。建议建立...

国有企业薪酬改革中存在的问题与对策

国有企业薪酬改革中可能面临以下问题,并提供相应的对策:1. 薪酬水平不合理:由于历史原因或行业规定,国有企业的薪酬水平可能存在不合理的现象,例如高级管理人员的薪酬过高,而一线员工的薪酬偏低。对策可以是制定薪酬结构调整计划,平衡不同岗位和层级的薪酬水平,确保内外部公平和竞争力。2. 绩效评估不...

企业绩效沟通问题和对策

企业绩效沟通中存在的问题 1 缺乏企业沟通文化 仅仅依靠制度来保障沟通的进行仅是一种临时性的方案,可以通过制定沟通制度来进行规范,绩效沟通作为绩效管理的一部分,在企业中促进沟通文化的形成,企业对雇员有何期望,雇员在企业组织内部又应起到何种作用,但这又是现在我国企业普遍存在的一个软肋,使企业...

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