发布网友 发布时间:2022-11-07 20:15
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热心网友 时间:2023-11-05 15:36
忙到点上了吗绩效考核是人力资源部门的重头工作之一,就具体工作内容来说,涉及到考核体系、考核指标、考核标准的设计,考核工作的组织,考核过程的沟通、考核结果的评估与绩效奖惩等。对于生产形式单一、人员较少的单位,绩效考核相对简单一些;而规模大、工种岗位多、生产运营形式不同的企业,绩效考核的工作量之大可想而知。那么,绩效考核的所有工作是否都应由人力资源部事必躬亲呢?汇仁集团人力资源部的罗会东先生讲了一个故事:曾经与一个做企业老总的朋友探讨绩效管理得失,这位老总道出了他的困惑和苦衷:我们公司的绩效管理制度早就建立了,绩效指标也很明确、绩效考核每年正常开展,作为总经理的我更是一心一意地坚持推行绩效管理,但是绩效管理犹如一片树叶浮在水面上,就是沉不下去,效果并不好。原来,这家企业的绩效考核工作大大小小都是由人力资源部包办,其他管理者和员工一点都没有参与进来,人力资源部门唱独角戏,这样的考核能不忙吗?这样的考核效果也不会好。给自己定位绩效考核千头万绪,人力资源部就是理清这个头绪的人。中国国际贸易中心股份有限公司人力资源总监张李泽认为,人力资源部在绩效考核中主要应是充当组织协调者的角色,比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等,而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中,特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。张总说,他们与各部门的沟通是经常性的,对于考核的具体细节,像这个部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等,人力资源部要与部门经理进行认真讨论,弄清思路,达成共识,找到了解决技术难题的方法后,人力资源部就可以放手让部门自制地实施考核方案了。张总坦言,这种沟通是很费时间的,比如在去年国贸的绩效考核工作开展之前,他与客房部经理就该部人员考核问题进行的沟通,就整整占去他9个工作日。但张总认为这种工作是人力资源部应当做的,而且也是值得的。因为,充分的交流沟通,使人力资源部进一步了解各部门业务,发现关键问题,提出解决建议,为考核的具体实施创造良好条件,并大大减少了突发问题,使考核真正收到效果,也为下一年的考核打下了基础。和张总一样,不少人力资源部也变得聪明起来了,在绩效考核管理中做大事(协调发动各部门),放小事(放手具体事务),抓两头(考核体系、原则及考核结果的兑现),工作更加有条理。多重身份说到人力资源部门在绩效管理考核中的角色,外企太和管理咨询顾问公司的专家作了如下概括:组织者?绩效考核管理要有有效落实的组织保障。没有一个强有力的组织保障体系,绩效考核管理就会流于形式。人力资源部的任务是联合各个职能部门,对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织,包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与职责。组织制定绩效考核计划,对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。高层顾问?企业领导对绩效考核如何认识,关系到绩效考核的走向和效果。因此,人力资源部要充当高层领导的参谋和顾问,提供有意义的有说服力的信息,使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。教练?人力资源部要通过交流沟通,了解各团队、部门的业务情况,对他们的绩效考核工作提出积极的建议,进行及时地指导。参谋?人力资源部门对业内最新信息了解及时,对考核技巧和方法熟悉,因此在需要时,可以针对绩效管理的方方面面提供咨询和答疑,向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等,对各部门的绩效考核给予业务上的支持,为大家服好务。指导员?考核结果出来后,人力资源部要对其进行评估,并关注员工的投诉,兑现奖惩计划,做好后续工作。(编辑:钱伟全)