绩效评价常见的几种误区(上)
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发布时间：2022-11-21 16:22
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热心网友
时间：2024-10-31 05:21
2022年3月27日 周日 深圳 晴 901/1000
--- 写给报考中级经济师的小伙伴们
【主题】中级经济师人力方向 考点梳理
【字数】1300
绩效评价是绩效管理工作的一个环节，即采用一定的方法，根据相应的绩效指标，对管理范围内的人员进行考核及评价。单看评价二字，大家也能够理解，包含了评价者主观意识和个人偏见。评价者也会把这些个人的主观意识有意无意地带到绩效考核之中，给被考核者带来不公平的感觉，同时也给组织带来不好的影响
那一般而言，绩效考评过程中，会出现哪些误区，我们又如何避免呢？
1、晕轮效应。
用大白话讲，晕轮效应就是：我认为你长得好看、长得很帅，然后就觉得你做事也会很不错，其他方面各方面也会很不错。
用书面语言解释就是：被评价对象的某一类特质（比如，前述说这个人长得很好看）强烈清晰的感知，因而掩盖了被评价对象的其他方面的品质（前述，因为她好看，然后就觉得她哪哪哪都好）。
如何避免这种晕轮效应呢？首先要改变评价者的认知，避免这种偏见。其次，设置不同的考察维度，多方面进行考察。最后，考察的点或者说因素，尽可能选择与工作绩效相关的内容。
2、趋中倾向。
趋中倾向，可以简单地理解为：给被评价的对象打分时，既不打很高的分，也不打很低的分，让被评价者的分值在一个中间位置，不上不下，不左不右。即不得罪员工，对上一级的领导也好交待。“嗯，大家都不错，绩效考核都能达到一个中间水平，虽然没有特别拔尖儿的，但也不是很差，每个人的考核成绩看起来都还行”。
造成趋中倾向有可能是考评者不愿意得罪被考核人，也有可能是考评者对被考评的对象太多，来不及一一了解，就将其考核分数固定在一个区间内，让大家面子上都过得去。
如何避免趋中倾向呢？其一是考评者要多被考评者多了解多接触，真正掌握被考评者的工作内容和结果，考核时也需要严格按照考核标准作比对。其二是，采取强制分布（给定卓越的多少人、不合格的多少人）或排序（对现有考核人员进行1到多少的排序，按照序号来决定考核结果）。
3、过宽或过严倾向
这是两种倾向，一种是过宽的倾向，也就是我们经常所说的“手松”。这类评价者通常都会认为大家辛苦工作也挺不容易，也没有重大失误或偏差，那给每个人的分都打高一点吧。另外一种是过严的倾向，也即我们经常所说的“手紧”。这类评价者给被评价者打分时通常很严，会严格比对各个评价标准，一个指标都不马虎，稍有点瑕疵，考评者就认为不行，因而打的分也比较低。当然，一般而言，这类的考评者对自己也很严格。
这种过宽过严的倾向是如何形成的呢，其实还是依据个人主观的标准，对客观的评价标准有些忽视。
如何改善呢？尝试让过宽的评价者和过严的评价者他们交换评价，互换角色。
4、年资和职位倾向
年资，大家应该很能够理解，即干的时间长、干的时间久、在公司工作的年限长的那类人。有些考评者打分时会向这类人倾斜，认为：资历那么老，没有功劳也有苦劳嘛，应该给这类人打高点分，不能让老员工心寒。
职位就更容易理解了，就是给那些在重要位置上的人打分更高一些。考评者也可能认为这类人他们所要承担的责任也更多更重。
如何避免，就5个字的方案“对事不对人”。评价的是他们所做的事情，对他们工作的完成情况、工作质量如何等等进行考核。
未完待续。明天继续5到8点。
