教师高级职称评聘过程中,出现哪些问题?如何解决这些问题?

发布网友 发布时间：2022-11-22 23:07

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热心网友 时间：2023-12-31 06:17

提到职称，就是教师心头的痛。一部分网友觉得职称制度不合理，要求取消中小学教师职称，一段时间也在网上展开了激烈的讨论。存在即为合理，教师的职称制度也在不断的完善之中，但在评聘过程中仍然有一些问题。
首先，谈一下老师在评定高级职称过程中存在的问题

一、高级职称指标问题
很多网友都认为，高级职称指标是按比例确定固定不变的，按照比例核算是没有问题的，但在四舍五入的过程中就有讲究。比如，以一所中学为例，在校老师156人，高级指标应为总人数的20%，那就是31.2人，而目前有高级职称教师28人，那么今年的高级职称名额可以是3人，也可以是4人。到底是3人还是4人？是由人事局对学校进行核编确定，这其中的道理不用我细说了吧。
二、高级职称材料准备问题
高级职称需要准备的材料很多，有些材料要提前几年准备。比如课题研究，临时抱佛脚是不行的。课题研究分为校本课题和普教课题，评定高级职称需要有普教课题研究结题证书，而完成普教课题需要的时间较长，一些老师为了评职称，通常用校本课题的结题证书充当相关证明材料，以求蒙混过关。

评定高级职称的过程中，还需要有优秀证明，老师评优的过程也很有讲究。很多学校都没有公开老师的评优情况，基本上由校长说了算。有的老师的教学业绩不怎么样，但处于评职称的边缘上，按照民主测评，无论如何他都不可能评上优秀。但由于他和校长走得很近，校长为了他评高级职称的需要，可以把他向上级教育主管部门推荐为优秀教师，校长也会很低调的处理这类事，以至于普通老师都不知道是哪些老师被评为优秀教师。如果没有从事该工作岗位以来的优秀教师证明，老师是不可能评上高级职称的，还有许多问题不一一细说。
其次，谈一谈高级职称的聘用问题
目前，没有实行竞聘上岗制的学校，老师一旦被评上高级职称，就意味着高枕无忧，意味着有较少的工作量而享有较高的待遇。一个很普遍的现象是，老师评上高级职称后，工作量较少，有的老师以各种理由离开教育教学第一线，也有不少高级老师在从事后勤工作，这完全违背了评定高级职称的初衷。高级职称老师本应在学校起好模范带头作用，是教育教学的主力军，现实的情况刚好相反。每所学校的具体情况不一样，但总体来说，高级职称教师没有多大追求了，用他们自己的话来说，混到退休。

老师的职称和岗位并不匹配，这是引起老师间矛盾较大的主要原因之一。而高级职称老师的工资是按职称计发，哪怕高级职称教师不上课，到学校里守大门，他的工资还是按专业技术岗位发放，而真正从事高级岗位工作的老师是一级教师或者初级教师，他们的工资待遇较低，这也是影响教育发展的一个方面。

解决方法
针对高级职称教师评聘过程中出现的种种问题，我认为可以从以下方面来解决。

一是 要让信息公开透明。特别是高级职称评审条件，学校里有很多老师都不知道高级职称评定条件，每年的要求可能不一样，学校领导要组织老师学习高级职称相关评审条件和要求，特别是那些对职称感到失望的老师，更要加强学习。不然，出现有名额，差相关评审条件就后悔晚矣。

二是 对职称和岗位进行考核，凡是岗位和职称不匹配的情况，工资按照现有岗位计划，逐步规范岗位和职称相匹配的制度，定期进行考核，对于考核不合格的老师，可以在同级别内降低老师的技术岗位等级，这样才能让教师职称发挥应有的激励作用。

教师职称早已背离了设置的初衷，已演变成乱象之源。为了晋升职称，使教师不得不准备一些与教学无关的准备工作；为了满足晋升条件，使部分教师对荣誉明争暗斗，互不相让；为了晋升职称，使绝大多数教师片面追求教学成绩，加重学生课业负担；为了能够晋升职称，使部分教师不惜牺牲人格尊严，设法拉近与领导的关系。天下熙熙，皆为利往；天下攘攘，皆为利来。如果没有职称级别之间悬殊的待遇，也就不存在这些乌烟瘴气。教师职称制度已使同工同酬成为笑谈。

教师的最高追求应该就是能评上高级职称吧，做不到校长不要紧，但高级职称不能不评。

要解决高级职称的聘评问题，我作为过来人，应该有一定的小经验，愿意与大家一起分享。

评高级职称，各地情况大不相同，即使同一地方以前跟现在也不同，以我市为例，评高级职称受外因与内因两个方面的因素影响。

从外因上来说，每年教育局要给学校核定高级职位数，高级一般分为5、6、7三档，除了总量上核定高级职位数外，还给每个档位核定职位数，也就是说，即使5档、6档有空缺职位，只要7档没有空缺，那今年就是没有指标，没有指标就是一个老师都没资格去评。

有的学校原来高级教师比较多，会出现好几年都没有高级指标，只能等老师自然退休空出名额来才行，有的学校原来高级教师比较少，那每年都会有名额，现实情况是教师可以合理流动，为了评高级职称而流动是老师轮岗的主要原因。

从内因上来说，教师评高级无非就是从任职年限、学历、教学、教育、教科研论文等方面来打分，如以本科为例，任职年限是评上中级以后满5年，教学方面就是至少有一次大循环或者两次小循环，教育方面就是班主任满5年，中级后至少做满2年，或者中级后做满3年，论文方面就是至少在省级刊物上发表本专业的论文一篇以及市级刊物上发表二篇；或者是在省级刊物上发表本专业的论文一篇以及市级刊物上发表一篇以及市级获二等奖以上一篇；总共3篇论文。论文一关基本可以绝杀90%的老师。

即使你过五关斩六将，能评上高级仍然很难，举例：一是教育局今年没有名额核给你，大家歇手，要是教育局一共核给学校一个7级档名额，但有4个老师符合申报条件，那上面的基本条件基本作废，这时要八仙过海各显神通了，尤其在荣誉等加分项目，如优秀班主任、优秀辅导员、优秀老师、三八红旗手、五一劳动奖、年终考核优等竞争会展开激烈的竞争，在专技方面，教学新秀、教学能手、学科带头人等方面也是你争我夺。荣誉方面再绝杀90%的老师。只要淘汰其他三个，你才会胜出！

从教育局名额的核定，到两个绝杀，可以说老师在评高级的道路上困难重重，但说到底，还是当地的财政乏力，要是名额放开，符合基本条件就可以晋升高级，那就好了。

职称评定制度不改不行了，而且要大刀阔斧地改，有实效地改。教师以师德师风，教学能力，教学工作态度，育人效率为主导。学校必须回归培养学生为阵地，老师是培养学生德智体美劳全面发展为宗旨，设定考核办法。防犯*，防止人员权力操控和外来权力的干扰，要有处罚措施。评审到基层到一线，讲课评课放在重点位置，改变闭门造车。

在高级职称评聘的过程中，学校的氛围一言难尽。僧多粮少，徒呼奈何？

在教师高级职称的评聘过程中，除了那些文件中规定要达到的论文、上课、荣誉证书……笔者认为最让人意难平的是标准难统一问题。

笔者所指的标准指的是同一年参评人员的水平不一。

记得有一年，本人参评，当年共有七位语文老师竞争，只有我是一线班主任，其它的全是副校级以上的领导，结果可想而知，我落败了。其中最主要的原因是我的课堂教学打分低，幼稚的我很想知道我的课到底哪些不足，准备来年再参评的。于是，去问了相关领导……哈哈……想想都可笑。

又一年，我的一位朋友参评，想不到，当年全区只有一位语文老师参评，结果可想而知，她晋级了高级职称。连她自己也说，她运气好，呵呵……

当然，我并不感叹我的落败，只是觉得，在评聘过程中，一些难以避免的因素，让老师们感觉很多的不公平，也让老师们感到，职称并不能代表一个人的能力，而却与收入挂勾，这才是影响教育心态的最主要的原因。

医院里，名医是医治疑难杂症，而学校里高级职称的不在一线教学的却越来越多，即使几个在一线教学的，都想着要教年级里好管理，成绩优秀的班级，而那些较为落后的班级，却扔给一些年轻老师管理。这无疑也大大打击了年轻老师的工作热情。

因此，建议高级职称的老师就应该勇挑重担，专门去管理学校里难管理的班级，面对教育中出现的棘手事件积极参与解决，这样才能对得起自己的高工资。

教师高级职称评聘过程中，很容易出现一些问题。

教师高级职称评聘，我们这个地方是分开的。也就是说评聘分开。怎么分？″评”是“评”“聘”是“聘”，先评后聘。

怎么评？

从前评高级职称我们这里归省里管。每年评职称之前，省里的文件就下到市里，市里再根据省里的文件精神制定市级教师高级职称评定办法下发到县里，县里的职称评定领导小组再做出本县的教师职称评审细则，发给各县属学校和乡镇教育 体育 办公室。

这两年，职称评审权利下放，高级职称由市里评审，初、中级职称都由县里评审了。

高级职称无论由省里评，还是市里评，县里每年所做的第一步工作就是先让各学校把自己教师的职称结构填表上报。包括有多少高级，多少中级，多少初级;哪些人该评高级，哪些人该评中级，哪些人该定初级;哪些人该聘高级，哪些人该聘中级等等。这个事情一般都是由县教体局人事科和县人社局专技科来做。统计完这些，两家就根据教师编制数量和应有的高、中、初级岗位数算出本年度这个单位该分给几个高、中级参评指标。当然不是实指标，因为只是参评，评上评不上就另说了。

参评人员由基层产生

指标分到各学校，学校又根据县里的条条框框加入自己学校的东西。这一步很容易出问题。哪位老师有什么材料，学校一般都有统计，什么材料多少分值由学校定，想倾向谁，谁的材料分值就定的高。考核优秀每年给3分可以，给5分也可以。职称晋级是老师们最敏感的问题，稍有不慎老师之间、老师和领导之间就会产生矛盾，给职称评审工作和教学工作造成负面影响。怎么处理这个问题？关健的是做到公开公平公正。成立评审小组的同时，成立监督小组，监督小组由前勤、后勤、党员、群众组成，组长最好由*担任。所有程序公开，所有材料公开，所有结果公开。公示之后，皆无异议由学校统一上报。

参评材料上报

准备参评材料是一个比较细致的工作，几乎每年都有翻工现象。针对这个问题，学校派专人负责，做到上情下达，协助参评者整理、打印材料，签字、盖章等等。让老师们感到遇事有人帮，工作起来心情愉快，相信集体，感受到组织的温暖。

评审不用跑关系

评审阶段是老师们心情最不平静的阶段，对评审过程的公正性有时持怀疑态度，认为里面肯定有猫腻。从前吧，老师们总想着托个关系会过的顺当些，现在呢？领导们为了避嫌，进一步处理好这一问题，市里、县里都采取了利用第三方评审，效果还真不错。

怎么聘？

我们这里的聘有一定难度。有的评上了几年了，就是没法聘。为什么？没岗位呀！有的学校要等具有高级职称的老师有退休的，才能递补上。有的学校年轻老师多一些，原有的高级少一些，这样的评上高级两年后才能聘上，工资才能兑现。这算是最快的。有的老师几年聘不上，有时也发牢*，工作积极性不高。这个问题就由领导解释呗！反正是地方*性的问题，人人都一样。也许县里领导会想办法解决这个问题。

高级聘上之后

经过多年的努力，高级职称终于聘上了，工资也兑现了。有的老师就满足了，没有了原有的动力，没有了原有的工作*，认为该歇歇了。有的也不愿上讲台了，调到二线了。针对这一问题，我建议:什么职什么岗，什么待遇什么岗！这样免得中级、初级的老师有意见。心理平衡了，才能心平气和了，才能团结一致，共创教育美好未来！

谢谢！

只要有人为因素 就是无解 因为校长才是评聘关键因素 是不是这样 大家可以讨论

高级职称评聘过程中会出现：

一，教学成绩很优秀的反而没有上，可能缺乏一些其他资料啊，比如各种奖项啊，论文奖啊，甚至是优质课奖，因为他们心思放在抓成绩上了。

二，评聘过程中的程序搞混，不知道要准备些什么，或者不知道怎么操作。

三，教龄到了，可是教学业绩欠缺，别的方面准备齐全。

四，别的一切都准备好了，学历不够。等等都可以成为评聘高级职称的拦路虎。

总之，评聘之前要把相关的资料都准备好。缺一不可。