员工工作能力出现不匹配时候可以采取哪些措施

发布网友 发布时间：2022-04-22 23:53

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热心网友 时间：2023-09-20 09:13

如果员工在试用期，那就可以和员工沟通，劝退即可。

如果员工已经超过试用期，那就对该员工进行绩效辅导或者调岗。

如果绩效辅导或者调岗后还是不匹配的话就和该员工协商解除劳动关系。但是要考虑辞退员工的成本和后续招聘的成本。

建议请员工主管和员工一起分析目前的状况：

告知其目前工作影响了公司的正常运作；增加了其他人员的工作量；

提出其工作能力的不足以及公司后续会对其进行的辅导或调岗，告知如辅导后还是不能达标公司会考虑和其解除劳动关系。  

谈话双方有记录并签字。

如果员工不能接受，则要依据合理的法律法规，结合公司的规章程序将其解离机构，出于公司与个人双方立场考虑，尽量达成平衡。

《劳动合同法》第四十条第二款不胜任培训或调岗处理：  

如果正常补偿的话，可以利用《劳动合同法》第四十条第二款，不胜任该岗位，培训以达到岗位要求：让其学习三个月知识，发放当地最低工资标准。这种方法，大可以刺伤员工的自尊心，一气之下采取自动离职还是可能的。但是公司要保存好其原记录，作为不胜任岗位要求的证据，同时还有谈话记录一并保存，随时准备其仲裁。

 同时HR在企业中也要发挥相应的作用。

适当时间对主管进行培训，针对员工的管理，如何沟通，如何关怀，如何提高团队效率，尤其是有特点的员工，更是管理的对象，更能体现管理水平；

 HR在平时建章立制上做好基础工作，以备不适之需，防小人之用。

 工资制度上进行绩效的优化，用实际利益联系工作内容，推动员工效率优化与改善。

热心网友 时间：2023-09-20 09:14

时间有限，不能亲自答题。给你篇文章吧，可能和问题有些偏离，抱歉。

员工流失，对于企业业务开展会造成影响，尤其是“好员工”的离职，更会造成极大影响，因此，留住好员工，是人力资源管理的关键，然而，好员工的离职又是普遍现象，所谓“翅膀硬了，自然想飞”，可是，如果能够搞清楚员工为什么想离职，并制定针对性的措施，往往可以在一定程度上留住好员工。
为什么员工会离职？
员工之所以离职，从大的方面，不外乎以下几点：
1. 薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时，而企业又没有给予足够重视时，员工自然会产生不公平感，此时离职的可能性则很大，只要他/她能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时，则可能离职。
2.职业发展空间不足。对于大多数人来说，职业发展机会是人们在职业中关注的重点，如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下，员工也会产生离职的可能，如果他/她寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时，则可能离职。
3. 企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素，当员工认为企业文化不能适应，工作氛围不好，或是与上级相处有问题，员工也可能离职，当然，这种情况下，员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应，因此，这方面具有不确定因素。
4.公司业务出现问题。当企业发展出现问题，或是业务出现短时间的停滞时，对于员工的影响则会逐渐显现，能力差的员工开始感到危机感，能力强的员工则开始自谋出路，此时公司将出现各种“小道消息”，很快便会人心惶惶，于是，员工流失则不可避免的发生。
5.公司制度不健全、管理不规范。完善的制度、规范的管理，也是留住员工的关键要素之一，当员工感觉到公司内部各项制度不健全，企业管理随意性太大时，则可能出现对企业的不满情绪，而当其发现企业长时间（进入公司1-2年）没有改善的话，如果员工能够获得进入管理较为规范的企业，则可能离职。
6.职业安全感较差。所谓“职业安全感”，其实就是人们常说的“稳定”，一般来说，包括公司业务的稳步发展（短时间内不会倒闭）、薪酬的按时发放、保障制度（如五险一金、假期、生育等制度）的完善等，让员工感觉到工作有保障，不会出现较大的工作“危机”，职业安全感对于女性员工尤为在意。
7.工作压力太大。有时候，工作压力太大，也会造成员工的离职，例如一些销售类的岗位，当员工感到业绩难以承受时，则可能产生对自我的否定，时间长了，则出现离职的想法，一旦出现合适的岗位，员工则会离职。
这些是主要的方面，当然，员工离职还存在一些其他方面的原因，这些原因看上去并不是很重要，但往往也很可能造成员工的离职：
1.工作环境欠佳。良好的工作环境，对很多人来说都是非常向往的，例如好的写字楼，良好舒适的办公环境，性能优异的办公设备等，如果工作环境不佳，而员工又不能无法通过其他方式来弥补，则很可能造成员工的抱怨，时间一长，好员工感到难以忍受，则可能离职。
2.福利较差。对于员工而言，在适当的时候给予“福利”，能够让员工对公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相应的福利，如节假日的礼品、班车、旅游等方面公司都不提供，而在其他方面没有得到弥补，则可能造成员工的外部不公平感，一旦福利持续没有得以改善，则员工可能离职。
3.工作地点不便利。所谓“钱多事少离家近”，工作地点对于员工来说可能也是选择工作时，考虑的关键因素，在工作地点不近的情况下，方便抵达则成为关键，这些如果都不能得到满足，也可能成为员工离职的可能。
4.出差过于频繁。短期出差是员工可以接受的，一定时间的出差也是员工可以忍受的，但是如果长时间出差，并且过于频繁，则会造成员工的难以忍受，在这种情况下，如果公司没有给予足够的补偿，则员工可能离职。
5.客观因素。有时候，一些客观因素也会造成员工的离职，如读书、接孩子上下学不方便等，这种客观因素较多，难以防范，企业也难以分析。
哪些员工最值得保留？
对于企业来说，不可能留住所有员工，企业也不需要针对所有员工制定保留措施，企业重点需保留的，应该是好员工。
衡量核心员工，国企有一个标准，即所谓“德能勤绩”，这是最为简洁、有效的衡量方式：
1.德。指人品，无论是找员工，还是找伴侣，人品是首要因素，如果人品不好，将会影响企业内部风气，所谓“一个苍蝇毁了一锅粥”，所以，企业在选人或留人时，首先要关注的，应该是人品。
2.能。指能力，这些关键要素之一，能力是优秀业绩的来源，因此，能力如果不能满足企业需要的员工，企业则没必要保留，企业应该根据能力的排序来选择与保留员工。
3.勤。指工作态度，好的工作态度是衡量“好员工”的关键，员工工作不努力，哪怕能力再强，也是没用的，并且，好的工作态度还能够带动整个团队，因此，工作态度也是衡量是否好员工的关键。
4.绩。指工作业绩，一般来说，业绩=能力*态度，不过业绩还会受到外在条件的影响，因此，如果能够干出优秀的业绩，也是好员工的重要衡量标准，也是一个综合因素。
5.学习能力。除了以上四个要素一个，其实学习能力也是非常重要的因素，如果员工不持续学习、不与时俱进，吃老本，往往也不能称其为好员工。
根据以上标准，其实很容易就能够确认企业内部谁是好员工，对于企业在制定各种留住员工的措施方面，应该对这些员工有所侧重，以便能够更好的留住这些员工。
怎样留住“好员工”——变化
要留住“好员工”，其实真的不容易，有时候，想尽一切办法，可最终好员工还是走了，所以，可以这么说，员工的离职，其原因很多，任何一个原因都可能造成员工的离开，那么，是否就说明没有办法留住好员工了呢，也不一定，至少可以做到尽量避免员工的离开，因此，我认为，以下几种措施较为有效：
1.薪酬留人。在其他方面因素都不能保证的情况下，薪酬留人往往是非常有效的手段，无论是基本工资的提高，奖金的增加，或是设置长期激励，都可能使员工在内心产生弥补感，因而愿意留下，因此，企业可以针对一些关键性岗位及好员工，给予较高于市场薪酬水平的薪酬。
2.发展留人。当薪酬已经不能有效留住好员工时，职业发展空间则成为很好的手段，让员工感到在企业有机会，能够在职位或能力上得到较大提高，则此时也能很好的留住员工。
3.情感留人。当薪酬和发展空间都不能很好的留住员工时，情感则成为有效的手段，则此时，工作氛围，同事间的感情，都是留住员工的有效措施，因此，企业应该创建良好的工作氛围，加强员工之间的交流，增加员工之间的感情。
当然，这三种方式不是*，企业在制定各种留人措施时，应该首先分析员工离职的原因，在了解原因的基础上，再不断改善企业的各种条件，在企业综合环境在不断改进的情况，而员工能够看到这种变化，则能够让员工逐渐建立起对企业的“好感”，当这种好感积累下来，员工留下的可能才会逐渐增加，因此，能否留住好员工，最关键的，在于——企业在不断的变化。
中国企业管理团队

热心网友 时间：2023-09-20 09:14

培训、改工作岗位、解除劳动合同

热心网友 时间：2023-09-20 09:15

你们公司绩效考核体系里应该有这方面的规定吧、降员工级别、降职务、岗位调换、或开除