如果你作为一名酒店前厅部门的督导管理人员,如何提高团队建设和管理？

发布网友 发布时间：2022-04-29 17:24

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热心网友 时间：2023-10-23 10:30

选拔团队骨干

团队骨干，和普通职员不同，他们要有非常强烈的事业心，同时也要有非常强的市场洞察力、分析能力和逻辑推理能力。所以在选拔团队成员时，要注意从重点纬度出发，不求全才，同时有一个共同的价值理念、共同的目标，也就是志同道合。

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明确成员分工

拥有了团队成员，接下来就是要明确成员的分工。一个团队会有几个方面的重要工作，要明确到具体的人员，同时要有明确的岗位职责、工作权限、考核标准等，各成员工间要有工作关系机制和工作协作流程等。

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分配利益机制

团队成员一般都是投入自己全部精力与时间在做事情，所以在分配利益方面要事先明确清楚，一定不能含糊。分配相应比例的收益分享额度机制，一旦产生收益就要按此机制进行分配，以保障团队成员间持续合作、保证创业项目的顺利推进。

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制定规章制度

团队成员有了工作分工、分配机制、工作机制后，还需要制定规章制度，即明确在处理问题或事情的时候的依据是什么，大家要有一个统一的标准。这种规章制度的背后本质是未来的企业文化，就是团队成员为什么在一起工作、工作目标是什么、以什么样方式来开展工作。

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祝愉快！

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选拔团队骨干

团队骨干，和普通职员不同，他们要有非常强烈的事业心，同时也要有非常强的市场洞察力、分析能力和逻辑推理能力。所以在选拔团队成员时，要注意从重点纬度出发，不求全才，同时有一个共同的价值理念、共同的目标，也就是志同道合。

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明确成员分工

拥有了团队成员，接下来就是要明确成员的分工。一个团队会有几个方面的重要工作，要明确到具体的人员，同时要有明确的岗位职责、工作权限、考核标准等，各成员工间要有工作关系机制和工作协作流程等。

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分配利益机制

团队成员一般都是投入自己全部精力与时间在做事情，所以在分配利益方面要事先明确清楚，一定不能含糊。分配相应比例的收益分享额度机制，一旦产生收益就要按此机制进行分配，以保障团队成员间持续合作、保证创业项目的顺利推进。

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制定规章制度

团队成员有了工作分工、分配机制、工作机制后，还需要制定规章制度，即明确在处理问题或事情的时候的依据是什么，大家要有一个统一的标准。这种规章制度的背后本质是未来的企业文化，就是团队成员为什么在一起工作、工作目标是什么、以什么样方式来开展工作。

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一、酒店管理中激励理论的应用问题
　　（一）管理者对激励理论的认识不够。目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励*或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
　　（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合。有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理*未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
　　（三）对激励理论片面的应用。有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
　　（四）没有建立稳定的长效机制。任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
　　二、酒店管理中的激励理论应用
　　（一）利用薪酬进行激励。薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬*，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
　　（二）利用培训进行激励。培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。
　　（三）利用竞争进行激励。竞争激励能够增加员工的危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。
　　（四）利用工作特点进行激励。要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
　　（五）利用企业文化进行激励。企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。

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选拔团队骨干

团队骨干，和普通职员不同，他们要有非常强烈的事业心，同时也要有非常强的市场洞察力、分析能力和逻辑推理能力。所以在选拔团队成员时，要注意从重点纬度出发，不求全才，同时有一个共同的价值理念、共同的目标，也就是志同道合。

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明确成员分工

拥有了团队成员，接下来就是要明确成员的分工。一个团队会有几个方面的重要工作，要明确到具体的人员，同时要有明确的岗位职责、工作权限、考核标准等，各成员工间要有工作关系机制和工作协作流程等。

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分配利益机制

团队成员一般都是投入自己全部精力与时间在做事情，所以在分配利益方面要事先明确清楚，一定不能含糊。分配相应比例的收益分享额度机制，一旦产生收益就要按此机制进行分配，以保障团队成员间持续合作、保证创业项目的顺利推进。

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制定规章制度

团队成员有了工作分工、分配机制、工作机制后，还需要制定规章制度，即明确在处理问题或事情的时候的依据是什么，大家要有一个统一的标准。这种规章制度的背后本质是未来的企业文化，就是团队成员为什么在一起工作、工作目标是什么、以什么样方式来开展工作。

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一、酒店管理中激励理论的应用问题
　　（一）管理者对激励理论的认识不够。目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励*或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
　　（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合。有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理*未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
　　（三）对激励理论片面的应用。有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
　　（四）没有建立稳定的长效机制。任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
　　二、酒店管理中的激励理论应用
　　（一）利用薪酬进行激励。薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬*，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
　　（二）利用培训进行激励。培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。
　　（三）利用竞争进行激励。竞争激励能够增加员工的危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。
　　（四）利用工作特点进行激励。要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
　　（五）利用企业文化进行激励。企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。

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一、酒店管理中激励理论的应用问题
　　（一）管理者对激励理论的认识不够。目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励*或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
　　（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合。有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理*未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
　　（三）对激励理论片面的应用。有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
　　（四）没有建立稳定的长效机制。任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
　　二、酒店管理中的激励理论应用
　　（一）利用薪酬进行激励。薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬*，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
　　（二）利用培训进行激励。培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。
　　（三）利用竞争进行激励。竞争激励能够增加员工的危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。
　　（四）利用工作特点进行激励。要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
　　（五）利用企业文化进行激励。企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。

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选拔团队骨干

团队骨干，和普通职员不同，他们要有非常强烈的事业心，同时也要有非常强的市场洞察力、分析能力和逻辑推理能力。所以在选拔团队成员时，要注意从重点纬度出发，不求全才，同时有一个共同的价值理念、共同的目标，也就是志同道合。

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明确成员分工

拥有了团队成员，接下来就是要明确成员的分工。一个团队会有几个方面的重要工作，要明确到具体的人员，同时要有明确的岗位职责、工作权限、考核标准等，各成员工间要有工作关系机制和工作协作流程等。

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分配利益机制

团队成员一般都是投入自己全部精力与时间在做事情，所以在分配利益方面要事先明确清楚，一定不能含糊。分配相应比例的收益分享额度机制，一旦产生收益就要按此机制进行分配，以保障团队成员间持续合作、保证创业项目的顺利推进。

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制定规章制度

团队成员有了工作分工、分配机制、工作机制后，还需要制定规章制度，即明确在处理问题或事情的时候的依据是什么，大家要有一个统一的标准。这种规章制度的背后本质是未来的企业文化，就是团队成员为什么在一起工作、工作目标是什么、以什么样方式来开展工作。

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一、酒店管理中激励理论的应用问题
　　（一）管理者对激励理论的认识不够。目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励*或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
　　（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合。有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理*未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
　　（三）对激励理论片面的应用。有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
　　（四）没有建立稳定的长效机制。任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
　　二、酒店管理中的激励理论应用
　　（一）利用薪酬进行激励。薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬*，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
　　（二）利用培训进行激励。培训可以提高员工的综合素质，提高其自身竞争力，属于非物质激励范畴。酒店可以先对员工的未来发展进行规划，要员工感觉到自己还有很大的发展潜力，需要不断学习，增加员工的危机意识：如果不继续学习，就会被社会淘汰。这时酒店就能够按照员工的需求，对员工进行培训，员工在经过培训之后，能力得到了提高，综合素质也增强，就有了更大的发展空间，可以成为优秀的管理人员。对于自身水平较高的员工，可以提供更高层次的培训，比如海外培训，这样能够使员工走出区域的局限，增长了见识，提高了能力，这样的员工是酒店一手培养起来的，对酒店有感恩和依赖的心，不会轻易辞职或跳槽，这种激励方法能够为酒店培养人才、留住人才。
　　（三）利用竞争进行激励。竞争激励能够增加员工的危机感、激发员工的竞争意识、促进部门协作和员工团结。酒店可以采用科学的竞争方法，开展员工之间、部门之间的竞争，在竞争中使员工有了集体意识，并且促进员工加强学习。但这种激励方法一定要在公平的前提下进行，并且不能给员工带来过大的竞争压力，如果使员工感觉身心疲惫，失去对工作的热情，就会适得其反。
　　（四）利用工作特点进行激励。要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
　　（五）利用企业文化进行激励。企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。

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团队骨干，和普通职员不同，他们要有非常强烈的事业心，同时也要有非常强的市场洞察力、分析能力和逻辑推理能力。所以在选拔团队成员时，要注意从重点纬度出发，不求全才，同时有一个共同的价值理念、共同的目标，也就是志同道合。

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明确成员分工

拥有了团队成员，接下来就是要明确成员的分工。一个团队会有几个方面的重要工作，要明确到具体的人员，同时要有明确的岗位职责、工作权限、考核标准等，各成员工间要有工作关系机制和工作协作流程等。

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分配利益机制

团队成员一般都是投入自己全部精力与时间在做事情，所以在分配利益方面要事先明确清楚，一定不能含糊。分配相应比例的收益分享额度机制，一旦产生收益就要按此机制进行分配，以保障团队成员间持续合作、保证创业项目的顺利推进。

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制定规章制度

团队成员有了工作分工、分配机制、工作机制后，还需要制定规章制度，即明确在处理问题或事情的时候的依据是什么，大家要有一个统一的标准。这种规章制度的背后本质是未来的企业文化，就是团队成员为什么在一起工作、工作目标是什么、以什么样方式来开展工作。

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一、酒店管理中激励理论的应用问题
　　（一）管理者对激励理论的认识不够。目前很多酒店的管理人员并没有太高的学历，理论知识不够丰富，对经营和管理问题也并不专业，他们在管理酒店时往往忽略服务意识，对激励不够重视。导致酒店没有激励*或者激励的强度不够，酒店员工收入不高，严重影响了员工的工作热情。
　　（二）激励理论的应用没有与酒店实际相结合。有些酒店管理者能够转变观念，有着较高的服务意识，也认识到激励手段的作用，在酒店管理中运用了激励理论。但对激励理论的运用却没有结合酒店的特色和员工的具体工作内容、工作环境等因素，照搬别家酒店的激励管理*未必适合自家酒店，使得激励管理的作用没有得到很好的发挥。
　　（三）对激励理论片面的应用。有些酒店对激励理论的认识过于片面，狭隘的把激励认为是奖励，实际上激励不仅包括奖励，还包括责罚，奖励属于正强化，处罚属于负强化。只把激励看成奖励会使激励的方式变得单一，不能有效的进行管理。
　　（四）没有建立稳定的长效机制。任何结果的产生都需要一个过程，要想合理的运用激励理论进行酒店管理，就要认识到管理工作是长期不间断进行的，时松时紧不能加强管理。目前很多酒店的激励有段都是短期的、临时的，没有建立长效的激励机制，员工会感觉不公平，不利于提高员工工作的积极性。
　　二、酒店管理中的激励理论应用
　　（一）利用薪酬进行激励。薪酬激励是最直接有效的激励方法。现在工作人员的薪酬体系已经不在只有基本工资、奖金、加班费了，还包括了员工福利、股权激励、员工培训、员工的职业发展规划等等，这对员工都具有很大的吸引力。薪酬关系到员工的切身利益，是员工生存的依据，因此酒店一定要制定合理的薪酬*，有效对员工进行激励。薪酬的评定要在保证公平性原则下，对员工的工作能力、工作态度、工作绩效进行评定，薪酬也要适当的拉开层次，对工作能力强、贡献大的员工给予高薪，不但增加了员工的工作热情，还能为员工以后的工作提供动力。如果只采用这一种方式，会对新来的员工不大公平，因此薪酬激励还应该包括一些福利，福利尽量满足员工的需求，才能产生良好的激励效果。
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　　（四）利用工作特点进行激励。要想让员工对工作充满热情，就一定要让员工喜欢自己的工作，这样员工在工作中会觉得是在享受，而不会有太多的劳累和抱怨。酒店可以根据员工的爱好和特长为员工提供合适自己的岗位，这样能发挥员工特长，使员工在热爱的岗位上做出优秀的成绩。酒店在招聘员工时应该按照岗位的空缺进行细分，然后再根据应聘人员的性格特点，把他们安排到合适的岗位上去，在工作时间很久以后，还可以适当的调换一下工作岗位，让员工对工作保持新鲜感和热情。
　　（五）利用企业文化进行激励。企业文化对员工的工作有着潜移默化的作用，对员工的工作态度有深刻的影响。酒店文化是在酒店长期发展中形成的，代表了酒店的发展特点，是酒店领导和职工长期达到的共识。因此，企业的观念影响着员工的观念，员工的观念对员工的工作有指导作用，企业模范对员工有着激励作用，企业的礼仪活动影响着员工的职责意识。好的酒店文化对员工有积极的影响，还代表了酒店的整体水平，员工会热爱自己的酒店，为酒店的发展贡献自己的力量。